ボーナス後に転職を考えたら｜他社のほうがよかった？を判断する7つの基準

ボーナスが振り込まれた瞬間はうれしくても、金額を見て「この評価で妥当なのか」「同じ仕事なら他社のほうがもらえたのでは」と考えることがあります。同期や友人の話、転職サイトの求人年収を見て、不安が強くなる人も少なくありません。

ただし、今回のボーナスが期待より少なかったことだけで、すぐに退職を決めるのは早計です。一方で、その違和感は自分の待遇と市場価値を見直すよいきっかけになります。このページでは、今の会社に残るか、他社を検討するかを7つの基準で整理します。

結論：ボーナス額ではなく「今後3年の総合リターン」で判断する

比較すべきなのは1回の賞与ではありません。基本給、賞与、手当、昇給可能性、身につく経験、働き方を含めた「今後3年の総合リターン」です。

• 残る合理性が高い人：評価根拠に納得でき、次の昇給条件が明確で、成長機会もある
• 外を確認したほうがよい人：評価が不透明で、基本給も市場水準より低く、改善の見通しがない
• まだ判断できない人：他社で通用する経験や想定年収を確認できていない

判断材料が不足している段階では、退職届を出すのではなく、求人確認や職務経歴の棚卸しから始めましょう。転職活動を始めることと、転職を決めることは別です。

他社のほうがよかったかを判断する7つの基準

1．賞与ではなく年収総額で比べる

賞与が多く見えても、基本給が低ければ年間の収入は伸びにくくなります。反対に、賞与は控えめでも基本給が高く、残業代や手当を含めた年収が上回る会社もあります。

• 月例の基本給と固定残業代の内訳
• 賞与の算定基準と過去の支給実績
• 住宅・資格・在宅勤務などの手当
• 退職金、持株制度、福利厚生

他社の求人を見るときは、想定年収の上限だけでなく、下限と給与内訳まで確認してください。詳しくは求人票の見方で整理しています。

2．今回の金額が一時的か、構造的かを確認する

会社業績や一時的な部署事情で減ったのか、評価制度上ずっと上がりにくいのかで意味は異なります。就業規則や評価資料を確認し、上司との面談では「次の評価を上げるために必要な成果」を具体的に聞きましょう。説明が明確なら改善余地があります。毎回説明が変わる、成果との関係が分からない状態なら、構造的な問題かもしれません。

3．基本給と昇給カーブを見る

将来の収入に大きく影響するのは、賞与より基本給と昇給幅です。年1回の昇給額、昇格までの標準年数、管理職以外の給与上限を確認しましょう。今の会社で3年後に届く年収と、転職した場合の想定年収を同じ条件で比べることが重要です。

4．市場で評価される経験が増えているか

今の年収が悪くなくても、社内でしか通用しない仕事が増えている場合は注意が必要です。担当範囲、成果の規模、専門性、マネジメント経験を言語化し、外部市場でどう評価されるか確認します。市場価値の見直しには年収アップにつながる市場価値戦略も参考になります。

5．仕事内容・働き方を金額に換算して考える

年収が上がっても、通勤時間や残業、転勤、休日対応が増えれば満足度が下がることがあります。在宅勤務、裁量、休暇の取りやすさ、人間関係も含めて比較してください。「年収50万円増」と「年間300時間の自由時間」のどちらを重く見るかは人によって異なります。

6．転職後に実現したい優先順位を決める

年収、仕事内容、成長機会、安定性、働き方のすべてが上がる求人は多くありません。絶対に譲れない条件を2つ、できれば満たしたい条件を3つに分けます。条件が整理できていれば、ボーナスへの一時的な不満だけで会社を選ぶ失敗を防げます。

7．実際の求人と選考結果で市場価値を確かめる

友人の賞与や口コミは参考にはなりますが、職種、等級、成果、勤務地が違えば単純比較できません。最も確かな材料は、自分の経験で応募できる求人と、企業から提示される条件です。まず3〜5社の求人を比較し、必要なら選考を通じて評価を確認しましょう。

残る・転職活動を始める判断チェックリスト

確認項目	今の会社	候補企業
年収総額と基本給	現在と3年後を記入	想定レンジと内訳を記入
評価・昇給の透明性	次の条件が明確か	評価制度を確認できるか
市場価値が上がる経験	実績・専門性が増えるか	担当範囲が広がるか
働き方	残業・通勤・休暇	制度と実態を確認
3年後の選択肢	昇格・異動の可能性	次のキャリアにつながるか

候補企業の条件は、口頭説明だけで判断せず、内定後に労働条件通知書で確認します。確認項目は内定承諾前の条件チェックリストをご覧ください。

ボーナス後の30日でやること

1週目：感情と事実を分ける

期待額、実際の支給額、評価説明、会社業績を整理します。「悔しい」という感情と、「基本給が市場水準より低い」などの事実を分けて書き出します。

2週目：職務経歴と成果を棚卸しする

担当業務ではなく、改善率、売上、コスト削減、案件規模などの成果を数字で整理します。書き方は年収アップにつながる職務経歴書の書き方で確認できます。

3週目：求人を比較する

同職種・同年代・同地域で3〜5社を見て、基本給、想定年収、業務内容、働き方を表にします。20代は20代の転職戦略、30代は30代の年収アップ転職戦略もあわせて確認してください。

ITエンジニアで高年収の正社員転職を目指す場合は、面接対策に強い転職エージェントの選択肢として、テックゴーの特徴と活用法も確認できます。知名度だけで判断せず、対象職種や支援内容が自分に合うかを比較してください。

4週目：残留・応募・保留を決める

今の会社で改善できるなら、次回評価までの目標を上司と合意します。改善見込みが薄く、条件に合う求人があれば応募を開始します。材料が足りなければ、退職せず情報収集を続ける選択で構いません。

そもそも賞与はどう決まっているのか

金額の妥当性を判断する前に、賞与という制度の性質を押さえておく必要があります。ここを誤解したまま比較すると、結論を間違えます。

まず前提として、賞与の支給は法律で義務づけられているものではありません。労働基準法は、賞与のような臨時の賃金について定めを設ける場合には就業規則に記載しなければならないと規定していますが、制度そのものを設けることを求めてはいません。支給義務が生じるのは、就業規則や労働契約に支給の定めがある場合です。

次に押さえたいのが、算定の対象になる期間です。多くの会社では、賞与の支給月とその賞与を評価している期間がずれています。夏の賞与は前年の秋から春までの働きを、冬の賞与は春から秋までの働きを反映しているといった具合です。今回の金額に納得できない場合、評価されているのはいつの仕事なのかを確認すると、原因が見えてくることがあります。

このうち、転職を考える人にとって最も影響が大きいのが算定基礎額です。賞与が基本給の何か月分という形で決まる会社では、基本給の水準がそのまま賞与に反映されます。手当を厚くして基本給を抑える給与設計になっている場合、月々の手取りが同じでも年間の賞与額に差が出ます。他社と比べるときは、賞与の金額そのものではなく、基本給と支給月数の組み合わせで見てください。

支給日在籍要件を確認する

賞与をもらってから辞めたい。そう考えたときに必ず確認すべきなのが、支給日在籍要件です。これは、賞与の支給日に在籍していることを支給の条件とする定めで、多くの会社の就業規則に置かれています。

この要件がある場合、算定期間をすべて働いていても、支給日の前日に退職していれば賞与は支給されません。支給日在籍要件を定めた就業規則の規定について、最高裁が有効と判断した事例があり、実務上も広く用いられています。

確認したいのは三点です。支給日がいつか。支給日に在籍していることが条件になっているか。退職予定者について減額や不支給の定めがあるか。三つ目については、退職を予定している社員の賞与を減額する定めを置いている会社もあります。この扱いが妥当かどうかは事案によって判断が分かれる領域なので、実際に減額された場合は労働局や労働基準監督署の総合労働相談コーナー、あるいは弁護士等の専門家に相談してください。

就業規則は、労働基準法により従業員が見られる状態にしておくことが使用者に義務づけられています。社内のイントラネットに掲載されていることが多く、見当たらなければ人事担当に閲覧を申し出れば足ります。転職を検討していることを伝える必要はありません。

転職するならボーナス受給後がよい？

賞与を受け取ってから動きたいと考えるのは自然ですが、支給条件や退職時の扱いは会社ごとに異なります。自社の規程を確認したうえで、引き継ぎ、入社希望日、求人が増える時期を含めて逆算してください。受給だけを優先して希望求人の機会を逃すこともあるため、金額とキャリア機会の両方で判断します。

年収交渉で今回のボーナスをどう扱うか

転職先との年収交渉では、「ボーナスが少なかったから上げてほしい」ではなく、自分の経験、成果、担える役割、求人の給与レンジを根拠に希望年収を伝えます。現職年収を説明するときは、基本給と変動賞与を分けて整理しましょう。具体的な伝え方は年収交渉のやり方で解説しています。

退職を切り出すタイミングをどう決めるか

賞与の仕組みと在籍要件を確認したら、次は順番の問題になります。退職の意思をいつ伝えるか。ここで迷う人が多いのは、早く伝えれば賞与に響くのではないかという懸念と、遅く伝えれば会社に迷惑をかけるという心配が同時に働くためです。

整理すると、判断すべきことは二つしかありません。支給日に在籍している状態をつくれるか。そして、転職先の入社日に間に合うか。この二つを満たす日程を先に決め、そこから逆算して意思を伝える日を置きます。

支給日より前に伝えるかどうかは、会社の制度と文化によります。退職予定者の賞与を減額する定めがある会社では、伝える時期が金額に直接影響します。そうした定めがなくても、評価が確定していない段階で辞意が伝われば、査定に影響する可能性は現実にあります。制度の有無を確認したうえで、支給日以降に伝えるほうが安全な場面が多いのは確かです。

一方で、支給日の翌日に退職を申し出ることをためらう人もいます。ただ、賞与は過去の一定期間の働きに対して支払われるものです。その期間を働いた対価を受け取ったうえで次に進むことは、後ろめたさを感じる類のことではありません。伝え方を丁寧にし、引き継ぎを尽くせば、関係が悪化することは多くありません。

伝える相手の順序、引き止められたときの返し方、引き継ぎ計画の立て方は、退職交渉の進め方で手順として整理しています。

転職後の賞与はどうなるのか

見落とされがちなのが、転職した先での賞与です。提示年収に賞与が含まれていても、その金額を初年度から満額受け取れるとは限りません。ここを計算に入れていないと、転職した年の実収入が想定より低くなります。

理由は算定期間にあります。賞与は一定期間の在籍と評価にもとづいて支払われるため、期間の途中で入社した場合は在籍月数で按分されるのが一般的です。会社によっては、入社初年度の賞与を寸志として一律の少額にしたり、支給対象外としたりする定めを置いています。

具体的に置いてみます。現職の年収が600万円で、そのうち賞与が年間144万円、夏と冬に72万円ずつ支給されるとします。冬の賞与の算定期間が4月から9月で、支給が12月。この人が7月に転職した場合、現職の冬の賞与72万円は受け取れません。転職先では在籍が3か月程度のため、按分されて20万円前後、あるいは寸志にとどまる可能性があります。この年だけで50万円前後の差が生まれる計算です。

この差は一時的なものですが、転職直後は引っ越しや入社にともなう出費が重なりやすい時期でもあります。提示年収が上がっていても、最初の一年の手取りは下がることがある。この点を織り込んで生活設計をしておくと、入社後に焦らずに済みます。

賞与を理由に転職時期をずらす価値があるか

賞与を待つために転職を先送りするべきか。この問いには、金額だけでは答えが出ません。比べるべきものが二つあるからです。待つことで受け取れる賞与の額と、待つことで失う可能性のある機会です。

受け取れる額の計算は単純です。支給が見込まれる賞与から、手取りベースで見るために社会保険料と所得税の負担分を差し引きます。おおよそ手取りは支給額の八割前後になります。72万円の賞与なら、手元に残るのは55万円から58万円程度です。

失う可能性のあるものは数字になりません。今応募できる求人が数か月後にも残っているとは限らず、選考が進んでいる企業の採用枠が埋まることもあります。転職先が提示している条件が、時期をずらしても同じである保証もありません。

目安として、支給日まで一か月程度であれば待つ判断に合理性があります。三か月以上先であれば、その間に市場の状況も自分の考えも変わります。賞与を軸に人生の時期を決めるのではなく、転職の準備が整った時点で、たまたま支給日が近ければ調整する。この順序で考えるほうが、後悔が少なくなります。

金額が下がった理由を切り分ける

賞与が思ったより少なかったとき、多くの人は自分の評価が下がったと受け取ります。実際には、原因はもっと分散しています。原因を取り違えたまま転職を決めると、次の会社でも同じ不満を抱えることになりかねません。切り分けから始めてください。

この表で右端が「解決しうる」に寄る場合、転職は有効な選択肢になります。逆に個人評価が原因で、その評価に自分でも思い当たる節がある場合は、環境を変えても同じ結果になる可能性があります。厳しい見方に聞こえるかもしれませんが、ここを正直に整理できるかどうかで、次の判断の質が変わります。

会社全体で支給月数が下がっている場合は、業績と制度のどちらが原因かを確認します。一時的な業績の落ち込みであれば回復の可能性がありますが、算定基礎の変更や配分ルールの改定は、来年以降も継続します。この違いは大きいので、通知文書や説明会の資料を読み返してください。

他社の賞与水準をどう調べるか

比較の材料がないまま「他社のほうがよかったのでは」と考えても、答えは出ません。調べる手段はいくつかあり、それぞれ精度と限界が違います。

最も客観性が高いのは公的統計です。厚生労働省が実施している毎月勤労統計調査では、特別に支払われた給与として賞与に相当する額が産業別に公表されています。個別企業の事情は分かりませんが、自分が属する産業の平均的な水準と、年による増減の傾向はつかめます。企業規模による違いも確認できます。

次に有効なのが求人票です。転職サイトに掲載されている求人には、モデル年収や賞与の支給実績が記載されていることがあります。同じ職種で複数社を並べると、水準の幅が見えてきます。ただし、掲載されている金額は上位の実績であることが多い点は差し引いて読む必要があります。

口コミサイトの投稿は、参考程度にとどめるのが妥当です。投稿者の属性や在籍時期が分からず、不満を持つ人ほど書き込む傾向があるためです。金額そのものより、制度の説明として書かれている部分を拾うほうが役に立ちます。

最も精度が高いのは、最後の行です。実際に選考を受けて条件提示を受ければ、自分の市場での評価額が一つ確定します。統計も口コミも他人の話ですが、提示額は自分の話です。転職するかどうかを決める前に、この数字を一つ持っておくだけで、判断の土台が変わります。市場価値の測り方のページでは、応募する前に現在地を確認するための方法をまとめています。

転職せずに賞与を上げる選択肢

転職は手段の一つであって、唯一の手段ではありません。同じ会社の中でも、賞与に効く動き方があります。転職活動と並行して検討する価値があります。

最も効くのは等級を上げることです。賞与が基本給に連動する制度であれば、昇格による基本給の上昇がそのまま賞与に反映されます。単年の評価を一段上げるより、等級を一つ上げるほうが金額へのインパクトは大きい。昇格の要件を人事担当や上長に確認し、足りない要素を明確にするところから始めます。

次に、評価対象になる仕事に移ることです。同じ部署の中でも、成果が数字で示せる業務と、示しにくい業務があります。評価制度が定量的な指標を重く見る設計であれば、そうした業務を担当できるかどうかが差になります。異動や担当替えの希望を出すことも、待遇を動かす手段の一つです。

評価に納得できない場合は、フィードバックの場を使ってください。多くの会社には評価結果を伝える面談があります。そこで、次回に評価を上げるために何が必要かを具体的に聞く。抽象的な答えしか返ってこない場合、その会社の評価制度は属人的に運用されている可能性が高く、それ自体が転職を検討する材料になります。

次の会社で賞与の条件をどう確認するか

転職を選ぶ場合、次の会社では同じ後悔を繰り返さないための確認が必要になります。提示された年収の内訳を読み解く作業です。

確認すべきは五点あります。賞与の算定基礎が基本給か、手当を含む額か。年間の支給月数の実績が過去数年でどう推移しているか。業績連動の比率がどの程度あるか。個人評価による変動幅がどのくらいか。そして、入社初年度が支給対象になるか。

これらは制度に関する質問なので、選考の場でも比較的答えてもらいやすい内容です。答えにくそうな様子が見えたり、実績の推移を示せなかったりする場合は、その反応自体が情報になります。提示年収に賞与が含まれているのに実績を説明できない会社は、変動幅が大きいと考えたほうが安全です。

もう一つ。提示された年収のうち、賞与が占める割合を計算してください。賞与の比率が高い提示は、業績が良い年には有利ですが、悪化した年には想定より大きく下がります。固定部分と変動部分を分けて比べる考え方は、内定承諾前の労働条件チェックで詳しく整理しています。

よくある質問

同僚よりボーナスが少ない場合、すぐ転職すべきですか？

まず評価等級、担当範囲、算定期間が同じかを確認します。同条件でも説明がなく、今後の改善基準も示されない場合は、外部求人を確認する理由になります。

他社のボーナス額はどう調べればよいですか？

求人票、採用ページ、面接で確認します。ただし平均支給額だけではなく、業績連動の幅、基本給、評価制度とセットで比較してください。

転職活動を始めたら会社に伝えるべきですか？

情報収集や応募の段階で伝える必要は通常ありません。退職を決める前に、内定条件と入社日を確認し、社内規程に沿って手続きを進めます。

年代によって判断の重心は変わる

同じ「賞与が少なかった」という出来事でも、何を優先すべきかは年代によって変わります。金額の絶対値ではなく、その年代で積み上げるべきものが違うためです。

20代であれば、賞与の多寡より経験の中身を優先する判断に合理性があります。この時期に得た経験が、30代以降の提示額を決めます。賞与が数十万円少ないことより、任される仕事の幅が狭いことのほうが、長い目で見た損失は大きくなります。逆に言えば、賞与だけを理由に転職を決めるのは、この年代では惜しい判断になりがちです。

30代では、制度と等級が判断の中心になります。今いる会社の等級制度で、自分が何年後にどこまで行けるのか。その到達点が、他社の提示水準と比べてどうか。この比較ができる材料がそろう年代でもあります。賞与が少ないことが制度上の天井を示しているなら、動く理由になります。

40代以降は、賞与に加えて退職金と役職定年の扱いが視野に入ります。転職によって退職金の勤続年数がリセットされる影響、役職定年の年齢と条件、そして定年後の再雇用の枠組み。単年の賞与額より、残りの就業期間全体でいくら受け取るかという計算になります。同時に、経験年数が長いほど有利になる領域を選べば、提示水準が上がる可能性も残っています。

転職して後悔しないための確認

賞与への不満をきっかけに動くこと自体は、まったく問題ありません。問題になるのは、不満の解消だけを目的にして、次の環境の検証を省いてしまう場合です。

実際に多いのが、提示年収が上がったことに満足して承諾し、入社後に総額では下がっていたと気づく例です。原因はたいてい同じで、賞与の比率、固定残業代の有無、手当の違いを分けずに比べていたことにあります。年収という一つの数字だけで並べると、この差は見えません。

もう一つ多いのが、賞与は上がったが働き方が変わり、時間あたりで見れば下がっていたという例です。年収を年間の実労働時間で割った金額を出しておけば、この見落としは防げます。

最後に、賞与への違和感は、待遇そのものより自分の位置づけを確認する合図として受け取るほうが役に立ちます。金額が期待を下回ったということは、自分の見積もりと会社の評価にずれがあるということです。そのずれが、会社の評価が不当なのか、自分の見積もりが高いのか。答えは社内では出ません。市場で確かめるしかない。転職するかどうかを決める前に、まず市場での評価を一つ手に入れることを勧めます。

賞与と転職時期についてのよくある質問

ボーナスをもらってすぐ辞めるのは問題がありますか？

法的な問題はありません。賞与は過去の一定期間の勤務に対して支払われるものであり、受け取ったうえで退職することは制度上想定されている行為です。ただし支給日在籍要件がある場合は、支給日に在籍している必要があります。円満に進めるためには、引き継ぎの計画を早めに用意し、退職の意思は上長へ最初に伝えてください。

支給日在籍要件があるかはどこで確認できますか？

就業規則の賞与に関する条項に記載されています。就業規則は労働基準法により従業員が確認できる状態にしておくことが義務づけられているため、社内のイントラネットで閲覧できるのが一般的です。見当たらない場合は人事担当に閲覧を申し出れば足ります。転職を検討していることを伝える必要はありません。

退職の意思を伝えたら賞与を減らされることはありますか？

退職予定者の賞与について減額や不支給の定めを置いている会社があります。まず就業規則を確認してください。定めがない場合でも、評価が確定していない時期に辞意を伝えると査定に影響する可能性はあります。制度を確認したうえで、支給日以降に伝えるほうが安全な場面が多くなります。実際に不利益な取り扱いを受けた場合は、労働局や労働基準監督署の総合労働相談コーナーにご相談ください。

転職先で初年度から賞与は満額もらえますか？

算定期間の途中で入社した場合は、在籍月数で按分されるのが一般的です。会社によっては初年度を寸志としたり、支給対象外としたりする定めがあります。提示年収に賞与が含まれている場合は、初年度の扱いを承諾前に確認してください。口頭で聞いた内容はメールで残しておくと、認識の食い違いを防げます。

賞与を待つために転職を遅らせるべきですか？

支給日まで一か月程度であれば、待つ判断に合理性があります。三か月以上先の場合は、その間に求人の状況も自分の考えも変わるため、待つ理由は弱くなります。内定に回答期限がある場合は、確定している条件を優先するほうが合理的です。転職先に事情を伝えて入社日を調整してもらえるケースもあります。

賞与は必ず支給されるものですか？

賞与の支給は労働基準法で義務づけられているものではありません。就業規則や労働契約に支給の定めがある場合に支払義務が生じます。支給額が確定した賞与は賃金として扱われますが、算定方法が会社の裁量に委ねられている段階では、具体的な請求権が発生しているとは限りません。

同じ業界の賞与水準はどこで調べられますか？

厚生労働省の毎月勤労統計調査では、特別に支払われた給与として賞与に相当する額が産業別に公表されています。個別企業の事情は分かりませんが、産業ごとの平均的な水準と年による増減の傾向は確認できます。企業規模別の違いも見られます。個別の企業については、求人票のモデル年収や、転職エージェントが持つ決定水準の情報が参考になります。

賞与が減ったのは自分の評価が下がったからですか？

原因は複数あります。会社全体の業績、制度の改定、個人の評価、算定期間中の在籍月数、基本給の水準。全社的に支給月数が下がっているのか、自分だけが下がっているのかを確認すると切り分けができます。評価が原因である場合は、フィードバックの面談で次回に向けて何が必要かを具体的に聞いてください。

転職活動をしていることを会社に伝える必要はありますか？

伝える義務はありません。労働者には職業選択の自由があり、在職中の転職活動は正当な行為です。伝えるのは、内定を受けて入社日の見通しが立ってからで足ります。ただし勤務時間中に活動する場合は職務専念義務との関係が生じるため、面接の日程は業務時間外や有給休暇の取得日に設定するのが無難です。

賞与の比率が高い提示は不利ですか？

一概には言えません。業績が良い年には有利に働きます。注意が必要なのは、悪化した年の下振れ幅が大きくなる点です。提示年収のうち賞与が占める割合を計算し、賞与をゼロと置いた場合の年額でも生活が成り立つかを確認してください。過去数年の支給実績の推移を聞くと、変動の幅が見えてきます。

業種と企業規模で賞与の考え方は変わる

賞与の水準は、個人の評価だけで決まるものではありません。どの産業に属し、どの規模の会社にいるかが、そもそもの土台を決めています。この構造を理解しないまま同期や友人と比べると、自分の評価を過小に見積もることになります。

産業による違いは、収益構造の違いから生まれます。設備投資が大きく景気の波を受けやすい産業では、賞与の変動幅が大きくなる傾向があります。反対に、収入が安定している産業では変動が小さく、支給月数も年ごとに大きくは動きません。同じ年収でも、良い年と悪い年の振れ幅がまったく違うということです。

企業規模による違いも構造的です。規模が大きい会社ほど賞与の制度が整備され、支給月数も労使の取り決めによって安定しやすい。小規模な会社では、業績への連動が直接的になり、社長の判断で決まる部分が残ることもあります。どちらが良いという話ではなく、変動のしかたが違うと理解しておくことが大切です。

外資系企業では、賞与を業績と個人成果に強く連動させる設計が一般的です。上振れの可能性がある一方、下振れも大きくなります。日系企業では、支給月数がある程度固定され、個人評価による差が相対的に小さい設計が多くなります。自分がどちらの環境で納得できるかは、金額の期待値だけでなく、変動に対する耐性の問題でもあります。

賞与がない会社をどう評価するか

求人を見ていると、賞与の記載がない会社に出会います。年俸制を採用している会社や、月々の給与に賞与相当分を含めている会社です。これを一律に不利と判断するのは早計です。

確認すべきは、年間の総額と、その受け取り方です。年俸600万円を12分割して受け取る場合と、月給40万円に賞与120万円が加わる場合では、年間の総額は同じでも性質が違います。前者は予見しやすく、後者は業績によって上下します。生活設計のしやすさという点では、賞与がない設計のほうが扱いやすい面もあります。

注意が必要なのは、年俸に賞与相当分が含まれると説明されながら、その分だけ月々の額が上乗せされていない場合です。制度の名称ではなく、年間で受け取る総額を計算して比べてください。あわせて、昇給の仕組みがどうなっているかも確認します。年俸制の会社では、年に一度の改定で翌年の年俸が決まる設計が一般的です。

まとめ：違和感を市場価値の確認に変える

ボーナスへの不満は、現在の待遇を見直すきっかけになります。ただし、他人の支給額や1回の賞与だけで判断せず、年収総額、昇給、経験、働き方、3年後の選択肢を比べることが大切です。

まずは転職・キャリア戦略ガイドを起点に、求人比較と職務経歴の棚卸しを始めてください。外の選択肢を知ることで、転職する場合も今の会社に残る場合も、納得できる判断がしやすくなります。

出典・参考

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この記事の執筆・編集

Market Value Career 編集部

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